MAKALAH

BUDAYA ORGANISASI

Dosen : Ust. Alim Puspianto

Disusun Oleh :

Sumali

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM LUKMAN AL- HAKIM

JURUSAN DAKWAH

PROGRAM STUDI KOMUNIKASI PENYIARAN ISLAM

2016

BAB. I

PENDAHULUAN

A.    LATAR BELAKANG

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi. Dalam sebuah organisasi mempunyai ciri khas dalam berkomunikasi dan berinteraksi baik dengan sesama anggota maupun dengan publik.

Budaya organisasi yang menjadi ke khasan organisasi bisa menjadikanya terkenal karena citra budaya yang dibangun, terkadang budaya organisasi juga menjadi momok yang menjadi penghalang berkembangnya sebuah organisasi itu sendiri. Ada organisasi yang budayanya berubah-ubah mengikuti perkembangan zaman ada juga organisasi yang mempertahankan budaya organisasi semanjak dicetuskan organisasi tersebut.

Dalam sebuah organisasi budaya yang dijalankanya seharusnya mengikuti perkembangan zaman dan teknologi yang ada, yang bertujuan untuk perkembangan organisasi tersebut agar mampu bersaing dengan organisasi yang serupa. Dalam perkembangan organisasi setiap perubahan budaya perlu dilakukan dengan memanag sedmikan rupa agar bisa sesuai dengan perkembangan dan bisa diaplikasikan oelh anggota organisasi.

Namun ada pula organisasi yang budayanya tidak mau mengikuti jaman, hal ini yang sering kali membuat kejenuhan pada anggota lama, dan akan sangat sulit diikuti oleh anggota organisasi yang baru khususnya anggota yang bersifat modern. Hal ini juga menjadi penghambat berkembangnya organisasi itu sendiri karena terlalu stagnan.

B.     RUMUSAN MASALAH

1.      Definisi budaya organisasi

2.      Asal usul budaya organisasi

3.      Konsep dasar budaya organisasi

4.      Karakteristik budaya organisasi

C.    TUJUAN PENULISAN

1.      Mengetahui definisi atau pengertian budaya organisasi.

2.      Menjelaskan asal usul budaya organisasi

3.      Mengetahui konsep dasar budaya organisasi

4.      Mengetahui karakter budaya organisasi

D.    MANFAAT PENULISAN

BAB. II

PEMBAHASAN

A.    DEFINISI BUDAYA ORGANISASI.

Perkataan organisasi berasal dari bahasa Yunani yaitu organon yang berarti alat, bagian, anggotam atau bagian badan. Sedangkan kata “organisasi” itu mempunyai dua pengertian umum. Pengertian pertama menandakan suatu lembaga atau kelompok fungsional, seperti organisasi perusahaan, rumah sakit, perwakilan pemerintah atau suatu perkumpulan olahraga. Pengertian kedua berkenaan dengan proses pengorganisasian, sebagai suatu cara dalam mana kegiatan organisasi dialokasikan dan ditugaskan di antara para anggotanya agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien.

Pengaruh budaya organisasi sangat berpengaruh kepada anggota organisasi tersebut dan sasaran dari dari sebuah organisas. Oleh karena itu menciptakan sebuah budaya organisasi yang unik dan menjadi ciri khas dari sebuah organisasi sangatlah penting. Dengan adanya budaya organisasi membuat kelancaran komunikasi dengan internal maupun external organisasi.

Beberapa ahli mendefenisikan organisasi sebagai: (dalam Malayu 2003:11)

1.      Organisasi dapat diartikan sebagai proses penentuan dan  pengelompokan  pekerjaan yang akan dikerjakan, menetapkan dan melimpahkan wewenang dan tanggung jawab, dengan maksud untuk memungkinkan orang-orang bekerja sama secara efektif dalam mencapai tujuan (Louis A. Allen).

2.      Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal, berstruktur, dan terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja sama dalam mencapai tujuan tertentu. Organiasi hanya merupakan alat dan wadah saja (Malayu Hasibuan).

3.      Organisasi adalah pola keadaan di mana sejumlah orang banyak, sangat banyak mempunyai teman berhubungan langsung dengan semua yang lain, dan menangani tugas-tugas yang kompleks, menghubungkan mereka sendiri satu sama lain dengan sadar, penentuan dan pencapaian yang sistematis dari tujuan-tujuan yang saling disetujui (John m. Pfifner dan Frank P. Sherwood).

Sedangkan menurut L. F. Urwick (dalam Winardi 2003:13) bahwa organisasi- organisasi lebih dari hanya alat untuk menciptakan barang-barang dan menyelenggarakan jasa-jasa. Organisasi menciptakan kerangka, dimana banyak diantara kita melaksanakan proses kehidupan. Sehubungan dengan organisasi- organisasi menimbulkan pengaruh besar atas perilaku kita.

Sehingga organisasi dapat disimpulkan sebagai kerja sama antara dua orang atau lebih dalam kegiatan-kegiatan yang saling berhubungan untuk mencapai tujuan tertentu, yang tidak mungkin dilaksanakan oleh individu-individu yang bertindak secara sendiri-sendiri, dimana tujuan organisasi tersebut diarahkan pada penciptaan barang-barang dan menyelenggarakan jasa-jasa.

Jika orang-orang bergabung dalam sebuah organisasi, mereka membawa nilai- nilai dan kepercayaan yang telah diajarkan kepada mereka. Tetapi sering terjadi, nilai- nilai tersebut tidak cukup membantu individu yang bersangkutan untuk sukses dalam organisasi. Yang bersangkutan perlu belajar bagaimana organisasi tersebut melakukan kegiatannya. Biasanya diberikan training untuk merestrukturisasikan cara berpikir. Mereka diajarkan untuk berpikir dan bertindak seperti yang dikehendaki organisasi.

Budaya organisasi memberikan ketegasan dan mencerminkan spesifikasi suatu organisasi sehingga berbeda dengan organisasi lain. Budaya organisasi melingkupi seluruh pola perilaku anggota organisasi dan menjadi pegangan bagi setiap individu dalam berinteraksi, baik di dalam ruang lingkup internal maupun ketika berinteraksi dengan lingkungan eksternal.

Oleh karena itu menurut Schein, secara komprehensif budaya organisasi didefenisikan sebagai pola asumsi dasar bersama yang dipelajari oleh  kelompok dalam suatu organisasi sebagai alat untuk memecahkan masalah terhadap penyesuaian faktor eksternal dan integrasi faktor internal, dan telah terbukti sah, dan oleh karenanya diajarkan kepada para anggota organisasi yang baru sebagai cara yang benar untuk mempersepsikan, memikirkan dan merasakan dalam kaitannya dengan masalah-masalah yang dihadapi. Hal ini cukup bernilai dan, oleh karenanya pantas diajarkan kepada para anggota baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikir, dan berperasaan dalam hubungannya dengan problem-problem tersebut (dalam Hessel Nogi 2005:15)

Defenisi tersebut terlalu kompleks sehingga menurut Robbins, budaya organisasi cukup didefenisikan sebagai sebuah persepsi umum yang dipegang teguh oleh para anggota organisasi dan menjadi sebuah sistem yang memiliki kebersamaan pengertian (dalam 2005:531).

Robbins (2002:279) juga menjelaskan bahwa budaya organisasi menyangkut bagaimana para anggota melihat organisasi tersebut, bukan menyangkut apakah para anggota organisasi menyukainya atau tidak, karena para anggota menyerap budaya organisasi berdasarkan dari apa yang mereka lihat atau dengar di dalam organisasi. Dan  anggota  organisasi  cenderung  mempersepsikan  sama  tentang  budaya   dalam organisasi tersebut meskipun mereka berasal dari latar belakang yang berbeda ataupun bekerja pada tingkat-tingkat keahlian yang berlainan dalam organisasi tersebut.

Sehingga budaya organisasi dapat disimpulkan sebagai nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajibannya dan juga perilakunya di dalam suatu organisasi.

B.     ASAL USUL BUDAYA ORGANISASI

Budaya organisasi tumbuh dari kegiatan komunikasi para anggota. Meskipun budaya organisasi merupakan produk komunikasi manusia, ia dapat mencapai kualitas yang efektif dan “memaksa” kepada individu-individu di dalam organisasi.

Simbol adalah suatu elemen yang penting dari budaya organisasi. Merek dagang, gedung, perabotan kantor, dan seragam adalah contoh sumbol yang sering terlihat sebagai fakta budaya organisasi. Kadang-kadang simbol organisasi yang berkembang secara alami, seperti baju seragam informal di antara karyawan sengaja di kembangkan dan dipromosikan secara aktif.

Ruang adalah simbol penting lainnya bagi organisasi. Dalam banyak organisasi, aturan yang di kembangkan untuk digunakan dalam mengalokasikan ruang karyawan, seperti ukuran, lokasi, dan dekorasi kantor atau tempat kerja karyawan adalah mencermikan posisinya. Ruang kantor yang lenih besar, lebih rumit perlengkapan dan hiasannya, menunjukan level yang lebih tinggi dalam organisasi. Pekerja dengan jabatan lebih rendah, mungkin akan. Mungkin memiliki ruang kerja yang lebih kecil, dihias secara sederhana. Orang pada tingkay yang masih rendah mungkin tidak memiliki ruang kerja pribadi, atau jika lemari arsip. Adalah masuk akal bagi orang luar, jika karpet di ruangan kantor kosong akan dicabut dan disingkirkan, kecuali jika ruangan itu diisi kembali oleh orang yang punya peringkat jabatan. Tindakan-tindakan ini dianggap perlu untuk melestarikan budaya. Tindakan-tindakan ini juga bervariasi dari satu organisasi ke organisasi lainnya.

C.    KONSEP DASAR BUDAYA ORGANISASI

Menurut Robbin (1991:572), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu; suatu sistem dari makna bersama. Budaya organisasi memiliki kepribadian yang menunjukkan ciri suasana psikologis organisasi, yang memiliki arti penting bagi kehidupan organisasi, kenyamanan, kelancaran, dan keefektifan organisasi. Suasana psikologis terbangun pola-pola kepercayaan,  ritual, mitos, serta praktek-praktek yang telah berkembang sejak lama, yang pada gilirannya menciptakan pemahaman yang sama diantara para anggota organisasi mengenai bagaimana sebenarnya organisasi itu dan bagaimana para anggota harus berperilaku. Dalam hal ini sebagaimana yang dinyatakan Peterson (1994), bahwa budaya organisasi itu mencakup keyakinan, ideologi, bahasa, ritual, dan mitos dan pada akhirnya Creemers dan Reynold (1993) menyimpulkan bahwa budaya organisasi adalah keseluruhan norma, nilai, keyakinan, dan asumsi yang dimiliki oleh anggota di dalam organisasi. 

Oleh karena itu, budaya organisasi itu berwujud dalam filosofi, ideologi, nilai-nilai, asumsi-asumsi, keyakinan, serta sikap dan norma bersama anggota organisasi tersebut dalam memandang berbagai realitas, terutama berkaitan dengan permasalahan internal maupun eksternal organisasi. Senada  dengan itu,  Owens (1995)  mendefinisikan  budaya  organisasi  sebagai Budaya organisasi didefinisikan sebagai pola pemecahan masalah eksternal dan internal yang diterapkan secara konsisten bagi suatu kelompok, dan oleh karenanya diajarkan kepada anggota-anggota baru  sebagai cara yang benar dalam memandang, memikirkan, dan memecahkan masalah yang dihadapi tersebut.

Dengan demikian budaya atau kultur organisasi dapat didefinisikan sebagai kualitas kehidupan (the quality of life) dalam sebuah organisasi, termanifestasikan dalam aturan-aturan atau norma, tatakerja, kebiasaan kerja (work habits), gaya kepemimpinan (operating styles of principals) seorang atasan maupun bawahan (Hodge & Anthony, 1988). Kualitas kehidupan organisasi, baik yang terwujud dalam kebiasaan kerja maupun kepemimpinan dan hubungan tersebut tumbuh dan berkembang berdasarkan spirit dan keyakinan tertentu yang dianut organisasi. Karena itu, budaya organisasi banyak didefinisikan juga sebagai spirit dan keyakinan sebuah organisasi yang mendasari lahirnya aturan-aturan, norma-narma dan nilai-nilai yang mengatur bagaimana seseorang harus bekerja, struktur yang mengatur bagaimana seorang anggota organisasi berhubungan secara formal maupun informal dengan orang lain, sistem dan prosedur kerja yang mengatur bagaimana kebiasaan kerja seharusnya dimiliki seorang pemimpin maupun anggota organisasi (Torrington & Weightman, dalam Preedy, 1993). 

Berdasarkan pengertian budaya atau kultur organisasi di atas, sebenarnya  konsep budaya atau kultur dapat dipahami dari dua sisi, yaitu : 

1.   Memahami ditinjau dari sudut sumbernya

2.   Memahami dari sisi manifestasi atau tampilannya. Budaya atau kultur bersumber dari spirit dan nilai-nilai kualitas kehidupan.

Beberapa spirit dan nilai-nilai yang patut dianut sebuah organisasi, sebagaimana disarankan oleh Torrington & Weightman, dalam Preedy (1993) diantaranya adalah spirit dan nilai-nilai disiplin, spirit dan nilai-nilai tanggung jawab, spirit dan nilai-nilai kebersamaan, spirit dan nilai-nilai  keterbukaan, spirit dan nilai-nilai kejujuran, spirit dan nilai-nilai semangat hidup, spirit dan nilai-nilai sosial dan menghargai orang lain, serta persatuan dan kesatuan. Sedangkan budaya atau kultur dipahami dari sisi manifestasi atau tampilannya yaitu dengan cara merasakan atau mengamati manifestasi atau tampilan yang tercermin dalam aturan-aturan dan prosedur-prosedur  yang mengatur bagaimana pemimpin dan anggota organisasi seharusnya bekerja, struktur organisasi yang mengatur  bagaimana seorang anggota organisasi seharusnya berhubungan secara formal maupun informal dengan orang lain, sistem dan prosedur kerja seharusnya diikuti, dan kebiasaan kerja dimiliki seorang pemimpin maupun anggota organisasi. 

Sehubungan dengan hal tersebut di atas, budaya atau kultur organisasi mengikat anggota menjadi suatu kesatuan yang utuh dan senantiasa diajarkan/disampaikan kepada setiap anggota baru organisasi atau dengan kata lain bahwa budaya organisasi merupakan perpaduan nilai-nilai, keyakinan, asumsi, pemahaman, dan harapan-harapan yang diyakini oleh anggota organisasi atau kelompok serta dijadikan sebagai pedoman bagi perilaku dan pemecahan masalah yang dihadapi (Hodge & Anthony, 1988) dan merupakan proses sosialisasi anggota organisasi untuk mengembangkan persepsi, nilai, dan keyakinan terhadap organisasi (Sonhadji, 1991) berdasarkan spirit dan keyakinan tertentu yang dianut organisasi.

Ada seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi. Riset yang paling baru mengemukakan tujuh karakteristik primer berikut yang menangkap hakikat dari budaya suatu organisasi. Tujuh karakteristik budaya organisasi tersebut, yaitu:

1.   Inovasi dan pengambilan risiko, sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil risiko,

2.   Perhatian ke rincian, sejauh mana para karyawan diharapkan mem-perlihatkan presisi (kecermatan), analisis, dan perhatian kepada rincian,

3.   Orientasi hasil, sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu

4.   Orientasi orang, sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu,

5.   orientasi tim, sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukannya individu-individu,

6.   Keagresifan, sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai, dan

7.   Kemantapan, sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo daripada pertumbuhan (Robbin, 2003).

Sehubungan dengan itu, Harris (1998) mengemukakan ciri-ciri budaya dalam organisasi yang disebut sebagai dimensi dari organisasi. Ciri-ciri tersebut, yaitu: 

1.           Tujuan dan misi,

2.           Sikap, keyakinan, prinsip-prinsip, dan philosophi,

3.           Perioritas, nilai, etika, status,  dan system hadiah,

4.           Norma dan peraturan,

5.           Desain struktur organisasi, dan teknologi,

6.           Kebijakan, prosedur, dan proses-proses,

7.           System komunikasi, bahasa, dan terminologi,

8.           Pengawasan, pelaporan, dan praktik personal,

9.           Membuat keputusan, memecahkan masalah, dan resolusi konflik,

10.       Kompensasi, pengakuan, dan promosi,

11.       Ruang dan lingkungan kerja,

12.        kepemimpinan”. 

DeRoche (1987) mengemukakan empat ciri budaya organisasi yang efektif sebagai berikut:

1.   Struktur dan perintah,

2.   Dukungan bagi interaksi social,

3.   Dukungan bagi kegiatan-kegiatan intelektual atau belajar,

4.   Komitmen yang kuat terhadap visi dan misi organisasi.

Sedangkan hasil penelitian Soetopo (2001) ada dua belas karakteristik budaya organisasi, yaitu: nilai-nilai keteladanan, tanggung jawab, kebersamaan, otonomi individu, tata aturan/norma, dukungan, identitas, hadiah, performansi, toleransi konflik, toleransi resiko, dan upacara simbolik. 

Budaya organisasi muncul dalam dua dimensi, yaitu dimensi yang tidak tampak (intangiable) dan dimensi yang tampak (tangiable). Dimensi yang tidak tampak yaitu meliputi: spirit/nilai-nilai, keyakinan, dan idiologi yang dimanifestasikan dalam dimensi yang tampak, meliputi: kalimat, baik tertulis maupun lisan yang digunakan, perilaku yang ditampilkan, bangunan, fasilitas, serta benda yang digunakan di sekolah (Calldwell dan Spinks, 1993).

Sedangkan Sergiovanni (1987:128) mengutip pendapat Lundberg menyebutkan bahwa budaya organisasi muncul dalam empat tingkatan, yaitu :

1.    Artifacts,

2.   Perspectives,

3.   Values, dan

4.   Assumption.

Pada tingkatan artifacts, budaya organisasi terwujud dalam cerita/kisah, mitos, ritual, seremoni, serta produk-produk yang merupakan  yang merupakan simbolisasi nilai-nilai. Wujud budaya organisasi pada tingkatan perspectives adalah peraturan-peraturan dan norma yang dijadikan acuan dalam menyelesaikan problema yang dihadapi oleh organisasi dan menjadi pedoman bersikap dan berperilaku anggota. 

Wujud budaya organisasi pada tingkatan values adalah nilai yang dijadikan acuan dalam segala keputusan dan tindakan anggota organisasi serta yang mencerminkan tujuan, identitas, dan standar penilaian terhadap segala sesuatu. Sedang wujud budaya organisasi pada tingkatan assumption merupakan pandangan anggota organisasi mengenai dirinya dan orang lain yang mengarahkan pada hubungan antara dirinya dengan orang lain tempat ia berada.

Budaya organisasi menjalankan sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi. Fungsi-fungsi budaya organisasi, yaitu:

1.   Berperan menetapkan tapal batas; artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain, 

2.   Membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi,

3.   Mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang, dan

4.   Meningkatkan kemantapan sistem sosial organisasi (Robbin, 2003).

Senada pendapat tersebut di atas, Greemers & Reynold  (1993) mengemukakan bahwa fungsi budaya organisasi adalah (1) memberikan rasa identitas kepada anggota organisasi, (2) memunculkan komitmen terhadap visi dan misi organisasi, (3) membimbing dan membentuk standart perilaku anggota organisasi, dan (4) meningkatkan stabilitas sistem sosial.

Khususnya fungsi keempat, baik yang dikemukakan oleh Robbin maupun Greemers & Reynold  tersebut di atas, budaya organisasi merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh anggota-anggota organisasi. Budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku anggota-anggota organisasi.

Berdasarkan paparan tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa setiap anggota organisasi merupakan bagian dari organisasi, yang secara psikologis dan emosional terhadap organisasinya akan menyatu dan melebur dengan komponen lainnya. Semakin kuat ikatan psikologis dan emosional antara anggota organisasi, maka semakin kuat komitmen, rasa identitas, memegang standar perilaku dan mantapnya stabilitas sistem sosial organisasi.

D.    KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI

Untuk memberikan pengertian yang lebih mudah, terdapat 10(sepuluh) karakteristik penting menurut Robbins, yang dapat dipakai sebagai acuan esensial dalam memahami serta mengukur keberadaan budaya organisasi tersebut, yaitu:

1.      Inisiatif Individual

Yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi.

2.      Toleransi terhadap Tindakan Beresiko.

Dalam budaya organisasi perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko. Suatu budaya organisasi dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota/para pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk  memajukan organisasi serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.

3.      Pengarahan.

Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi.

4.      Integrasi.

Integrasi dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.

5.      Dukungan Manajemen.

Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi  atau  arahan,  bantuan  serta dukungan  yang  jelas terhadap bawahan. Perhatian manajemen terhadap pegawai sangat membantu kelancaran kinerja  suatu organisasi.

6.      Kontrol Alat.

Kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi. Untuk itu diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas (atasan langsung) yang dapat digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai dalam suatu organisasi.

7.      Identitas.

Identitas dimaksudkan sejauh mana para pegawai dalam suatu organisasi dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu. Identitas diri sebagai satu kesatuan sangat membantu manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi.

8.      Sistem Imbalan.

Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan senioritas atau pilih kasih.

9.      Toleransi terhadap Konflik.

Sejauh mana para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat atau kritik merupakan fenomena yang sering terjadi namun bisa dijadikan sebagai media untuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan suatu organisasi.

10.  Pola Komunikasi.

Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Kadang- kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi  antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.

Beberapa kultur organisasi dapat dikatakan kuat sedangkan yang lainnya dikatakan lemah. Menurut Muchlas (2005:534) untuk mengetahui apakah kultur suatu organisasi sudah kuat, ada beberapa karakteristik yang perlu dinilai yaitu:

1.      Kebersamaan.

Kebersamaan dapat ditunjukkan dengan besarnya derajat kebersamaa yang dimiliki oleh para anggota organisasi tentang nilai-nilai inti. Derajat kebersamaan dipengaruhi oleh faktor orientasi dan penghargaan. Supaya orang-orang tersebut mau berbagi nilai-nilai kultural yang sama, mereka harus mengetahui apakah nilai- nilai ini. Banyak organisasi memulai proses ini dengan program orientasi. Para pegawai baru diberitahu tentang filosofi organisasi dan cara untuk mengoperasikannya. Orientasi ini berlanjut dalam pekerjaan manakala atasan   dan teman sekerja mereka berbagi nilai-nilai ini melalui kebiasan-kebiasaan, kata-kata, contoh-contoh atau kerja sehari-hari.

Kebersamaan juga dapat dilihat dari keteraturan perilaku anggota-anggota organisasi yang dapat diamati. Selain iu kebersamaan juga dipengaruhi oleh penghagaan. Organisasi-organisasi memberikan promosi, pangkat atau jabatan, pengakuan dan bentuk-bentuk penghargaan yang lain kepada mereka yang setia dengan nilai-nilai ini.

2.      Peran Pemimpin.

Pemimpin yang kuat adalah seorang pemimpin yang dapat menetapkan arah organisasi yang dipimpinnya artinya dapat melahirkan perubahan untuk mencapai tujuan organisasi, mengarahkan orang-orang untuk menciptakan kesatuan tindakan, dan juga dapat memotivasi dan memberi inspirasi kepada bawahannya. Sehingga tercipta budaya yang terbuka dalam organisasi.

3.      Intensitas.

Derajat intensitas di sini adalah hasil dari struktur penghargaan. Ketika para karyawan menyadari bahwa mereka akan diberi penghargaan untuk melakukan sesuatu dengan cara yang ditetapkan organisasi, keinginan mereka untuk melakukannya dengan cara tersebut akan meningkat. Sebaliknya, ketika mereka tidak diberi penghargaan atau merasa lebih menguntungkan kalau tidak mengerjakan sesuatu dengan cara yang ditetapkan organisasi, komitmen mereka terhadap nilai-nilai inti akan menghilang. Meskipun pengakuan dan penghargaan- penghargaan financial lainnya juga termasuk penting, uang ternyata masih memegang peranan penting.

Budaya  organisasi  yang  berlaku  dalam  dunia  birokrat,  bentuk  dan sumber daya  yang  ada dalam organisasi pada umumnya  sama dengan apa  yang  ada   dalam organisasi perusahaan dan sosial. Namun berbeda dalam visi, misi dan karakteristik yang dimilikinya. Organisasi publik atau birokrasi publik tidak berorientasi langsung pada tujuan akumulasi keuntungan, namun memberikan layanan publik dan menjadi katalisator dalam penyelenggaraan pembangunan maupun penyelenggaraan tugas negara.

Luthans dan Kreitner (dalam Hessel Nogi 2005:16) berpendapat bahwa ada beberapa karakteristik budaya organisasi yang perlu diketahui dalam mempelajari perilaku yang ada dalam suatu organisasi publik:

1.      Budaya organisasi merupakan proses belajar (learned).

2.      Budaya organisasi merupakan milik bersama kelompok (shared), bukan milik individu.

3.      Budaya organisasi diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya (transgenerational).

4.      Budaya organisasi mengekspresikan sesuatu dengan menggunakan simbol (symbolic).

5.      Budaya organisasi merupakan suatu pola yang terintegrasi, jadi setiap perubahan akan mempengaruhi komponen lainnya (patterned).

6.                  Budaya organisasi terbentuk berdasarkan kemampuan orang untuk beradaptasi dengannya (adaptive).

Sumber:

§  Arif S., Mirrian. 1985. Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Karunika.

§  Darsono. 2009. Budaya Organisasi. Jakarta: Nusantara Consulting

§  Davis, Keith, dan Newstrom, W., John. 1989. Human Behavior At Work: Organizational Behavior. New York: Mc Graw Hill International.

§  Ndraha, Taliziduhu, 2005. Teori Budaya Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta

§  Ndraha, Taliziduhu. 2003. Budaya Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta

§  Owens, Robert G. 1987. . Organizational Behavior in Education. New Jersey: Prentice Hall Inc.

§  Rivai, Veithzal. 2009. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi Edisi ketiga. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

§  Robbins, Stephen P. 1996. 1996. Organizational Behavior: Concepts, Controversies, Aplications. New Jersey: Englewood Cliffs.

§  Sagala, Syaiful. 2008. Budaya dan Reinventing Organisasi Pendidikan. Bandung: Alfabeta

§  Sunarto, Herawati Jajuk. 2002. Manajemen. Yogyakarta: BPFE. UST.

§  Thoha, Miftah. 2009. Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

§  Wibowo dan Phil, M. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.